Cuidado con la remuneración variable
Soy un firme defensor de la remuneración con un importante componente variable. La razón para mí es clara, si haces bien tu trabajo te pago un salario bueno en relación al mercado; si te sales, creo que debe ser premiado con un complemento adicional. Esta relación es más fuerte cuanto más directa sea la relación entre el resultado de tu trabajo y los beneficios de la empresa.
No obstante, aceptando que el concepto tiene mucho sentido, se plantean importantes detalles que hacen que la retribución variable tenga detractores y que sea un sistema que manejado sin cuidado pueda llegar a ser perjudicial para la empresa. Entre los elementos complejos de la retribución variable podemos encontrar:
- Proporción entre parte fija y parte variable
- Objetividad de las variables sobre las que se basa el incentivo
- Progresividad o no de la parte variable
- Remuneración o no de resultados inferiores al 100% del objetivo
- Parámetros u objetivos que se remuneran
Desde mi punto de vista, éste último elemento es uno de los más críticos. Tenemos que estar seguros de que el o los parámetros que van a servir de base para determinar el variable efectivamente permiten a la empresa dirigirse hacia su objetivo último. Hay muchos ejemplos de situaciones en las que la remuneración variable podría ser un caso de libro pero por la mala selección de lo que se retribuye, y por lo tanto premia, lleva a un resultado nefasto para la compañía. En la mayor parte de las ocasiones, esto se debe a una discrepancia entre el valor a corto plazo y el valor a largo plazo.
La naturaleza humana nos lleva a buscar conseguir el máximo resultado con el menor esfuerzo. Por ello, debemos estar seguros de que muchas personas buscarán las artimañas necesarias para conseguir alcanzar el objetivo en el sentido más formal del mismo, sin entrar a valorar el impacto que pueda tener en otras áreas no incentivadas.
Se me ocurren varios ejemplos de resultados negativos de un sistema de incentivos variables. Uno de ellos podría ser el comercial que por alcanzar un objetivo de ventas sólo se dedica a vender sin importarle la solvencia del comprador y luego se producen situaciones de impago donde la empresa pierde mucho más de lo que habría ganado con esa venta.
Otro ejemplo, origen de esta reflexión y fuente de discusión en una reunión en la que participé recientemente, sería el de la retribución de los altos ejecutivos de algunos de los principales agentes del sistema financiero. Discutíamos si el hecho de que la gran banca de inversión y las grandes gestoras de fondos (inmobiliarios, hedge funds, capital riesgo …) tuvieran (en muchas ocasiones) una gran parte de su remuneración variable ligada al número y volumen de transacciones realizadas los primeros y el volumen de fondos gestionados los segundos puede haber influido en la espiral alcista de precios de los activos (inmuebles, acciones de empresas cotizadas, valoración de empresas no cotizadas…).
La tesis que discutíamos era si se generaba un círculo vicioso (o virtuoso argumentarían algunos en el pasado) en el que hacer más operaciones de más importe permitía levantar más fondos y conseguir más comisiones. Esto unido a unos tipos de interés muy bajos hacía que la afluencia de dinero fuera aparentemente ilimitada, lo que permitía más compras, llegando a un punto en el que si fallaba alguno de los elementos del engranaje, todo colapsaría.
La pregunta que queríamos contestar era si habría cambiado el desenlace de la crisis si los incentivos de la gran banca hubieran estado vinculados a otras variables más a largo plazo. Nunca lo sabremos, pero argumentos existen para soportarlo.
En todo caso, el objetivo de esta entrada no es juzgar las causas de la crísis, que son muy complejas y muchas, sino el de llamar la atención sobre los peligros de implantar mal un sistema de retribución variable. ¿Qué experiencia habéis tenido con los incentivos en variable?
September 28th, 2008 at 11:58
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